Αρθρο της Υπουργού Κοινωνικής Συνοχής και Οικογένειας, Δόμνας Μιχαηλίδου, στο Βήμα της Κυριακής.
«Μα, πώς θα καταφέρει να ανταποκριθεί στις απαιτήσεις της θέσης του CEO, τώρα που έγινε πατέρας;». «Πρέπει να ομολογήσουμε πως είναι πολύ καλός στη δουλειά του, αν και έχει δύο μικρά παιδιά». «Πώς τα προλαβαίνει όλα; Και καριέρα και οικογένεια; Πρέπει να τον βοηθάει πολύ η γυναίκα του».
Μας ακούγονται λίγο παράξενα οι φράσεις αυτές, σωστά; Ίσως γιατί έχουμε συνηθίσει να τις ακούμε με αντεστραμμένους τους ρόλους. Είναι ερωτήσεις και σχόλια που εξακολουθούν, ακόμα και σήμερα, να συνοδεύουν την επαγγελματική ζωή πολλών γυναικών, σπανίως όμως απευθύνονται με την ίδια ευκολία στους άνδρες.
Κάπως έτσι αποκαλύπτεται μια λιγότερο ορατή πλευρά της έμφυλης ανισότητας. Όχι μέσα από κάποια κατάφωρη διάκριση, αλλά μέσα από τις ίδιες τις προσδοκίες και τις ενδόμυχες πεποιθήσεις μας. Από αυτά που θεωρούμε φυσιολογικά για έναν άνδρα και αυτονόητα για μια γυναίκα. Από τις υποθέσεις που κάνουμε, συχνά χωρίς καν να το αντιλαμβανόμαστε, για τις δυνατότητές τους, τις φιλοδοξίες και τις προτεραιότητές τους.
Τα στερεότυπα αυτά επηρεάζουν τον τρόπο με τον οποίο αξιολογούμε τους εργαζομένους, αποφασίζουμε ποιος είναι κατάλληλος για μια προαγωγή ή ποιος μπορεί να αναλάβει περισσότερες ευθύνες. Μια μητέρα μπορεί να θεωρηθεί λιγότερο διαθέσιμη για μια απαιτητική θέση, χωρίς κανείς να τη ρωτήσει αν αυτό ισχύει. Ένας πατέρας που επιλέγει να αξιοποιήσει τη γονική του άδεια μπορεί να αντιμετωπιστεί ως εξαίρεση, αντί να θεωρηθεί απλά ως ένας εργαζόμενος που ασκεί ένα αυτονόητο δικαίωμα.
Για να πούμε το θέμα με το όνομά του είναι γεγονός πως έχουμε προχωρήσει σημαντικά στη νομοθεσία -και είναι κατάκτηση-, αλλά δεν έχουμε προχωρήσει ανάλογα και στην αναγκαία αλλαγή νοοτροπίας.
Η χώρα μας πλέον διαθέτει ένα ισχυρό πλαίσιο προστασίας από τις έμφυλες διακρίσεις. Έχουμε κατοχυρώσει δικαιώματα που πριν από μερικές δεκαετίες αποτελούσαν αντικείμενο διεκδίκησης. Πρόσφατα, μάλιστα, ενσωματώσαμε στην εθνική νομοθεσία την ευρωπαϊκή Οδηγία για τη μισθολογική διαφάνεια, ενισχύοντας τις απαιτήσεις για ίση αμοιβή γυναικών και ανδρών για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
Εδώ τίθεται ένα κρίσιμο ερώτημα: πώς αλλάζει μια κουλτούρα που έχει διαμορφωθεί επί δεκαετίες;
Η νομοθεσία αποτελεί το πρώτο, αναγκαίο βήμα. Θέτει κανόνες, κατοχυρώνει δικαιώματα και προβλέπει μηχανισμούς ελέγχου της εφαρμογής τους. Αλλά η αλλαγή δεν μπορεί να εξαντλείται στην αποτροπή και την τιμωρία των παραβάσεων. Χρειάζεται και το θετικό παράδειγμα. Να αναγνωρίζουμε εκείνες τις επιχειρήσεις που δεν αντιμετωπίζουν την ισότητα ως τυπική υποχρέωση, αλλά ως μέρος της καθημερινής τους λειτουργίας. Που δημιουργούν συνθήκες ώστε μια γυναίκα να μη χρειάζεται να επιλέξει ανάμεσα στην οικογένεια και την επαγγελματική εξέλιξη και ένας άνδρας να μη θεωρεί ότι η ενεργή συμμετοχή του στη φροντίδα των παιδιών συνεπάγεται επαγγελματικό κόστος.
Με αυτή τη λογική θεσμοθετήσαμε το Σήμα Ισότητας, που απευθύνεται στις επιχειρήσεις. Μετά την επιτυχημένη πιλοτική εφαρμογή του, το επεκτείνουμε πλέον σε μικρομεσαίες και μεγάλες επιχειρήσεις του δημόσιου και ιδιωτικού τομέα, σε όλη την ελληνική επικράτεια.
Δεν επιδιώκουμε να επιβραβεύσουμε απλώς επιχειρήσεις που διακηρύττουν ότι υποστηρίζουν την ισότητα. Θέλουμε να αναγνωρίσουμε εκείνες που μπορούν να το αποδείξουν.
Το Σήμα αξιολογεί αντικειμενικά συγκεκριμένες πολιτικές και διαδικασίες: τις ευκαιρίες πρόσληψης, εκπαίδευσης και επαγγελματικής εξέλιξης, τη συμμετοχή γυναικών και ανδρών σε θέσεις ευθύνης, τη συμφιλίωση οικογενειακής και επαγγελματικής ζωής, τη δυνατότητα εντοπισμού αδικαιολόγητων μισθολογικών διαφορών, καθώς και τους μηχανισμούς πρόληψης και αντιμετώπισης της βίας και της παρενόχλησης στην εργασία.
Οι ενδιαφερόμενες να το αποκτήσουν επιχειρήσεις μπορούν να υποβάλουν την αίτησή τους έως τις 30 Οκτωβρίου 2026, μέσω της πλατφόρμας simaisotitas.minscfa.gov.gr.
Δεν φιλοδοξούμε το Σήμα να αλλάξει από μόνο του τις αντιλήψεις μιας ολόκληρης κοινωνίας. Μπορεί, όμως, να συμβάλει στη διαμόρφωση νέων προτύπων μέσα στις επιχειρήσεις και να αναδείξει στην πράξη ότι η ισότητα αφορά όχι μόνο τα δικαιώματα των εργαζομένων, αλλά και την ικανότητα των επιχειρήσεων να αξιοποιούν τις δυνατότητες όλων των ανθρώπων τους.
Άλλωστε, οι αντιλήψεις δεν αλλάζουν μόνο όταν αμφισβητούμε όσα θεωρούσαμε αυτονόητα, αλλά και όταν αρχίζουμε να λειτουργούμε διαφορετικά. Όταν η αξιολόγηση ενός εργαζομένου δεν επηρεάζεται από το αν είναι μητέρα ή πατέρας. Όταν η φροντίδα της οικογένειας δεν θεωρείται εμπόδιο στην επαγγελματική εξέλιξη. Και όταν αυτές οι πρακτικές παύουν να ξεχωρίζουν ως παραδείγματα προς μίμηση, γιατί έχουν γίνει ο κανόνας.
Ίσως τότε να μη χρειάζεται πια να αντιστρέφουμε τα φύλα στις ερωτήσεις με τις οποίες ξεκίνησε αυτό το άρθρο για να αναγνωρίσουμε τα στερεότυπα που κρύβονται πίσω τους. Ίσως, ακόμη καλύτερα, να πάψουμε να κάνουμε αυτές τις ερωτήσεις εξαρχής.
ΑΠΟ ΤΟ ΓΡΑΦΕΙΟ ΤΥΠΟΥ
